Der Europäische Gerichtshof hat klargestellt (Urteil v. 29.04.2026, C 258/24), dass auch kirchliche Wohlfahrtsunternehmen das europäische Gleichbehandlungsrecht beachten müssen. Eine Kündigung allein wegen des Kirchenaustritts verstößt gegen das Gleichbehandlungsgebot, wenn die Religionszugehörigkeit für die konkrete Tätigkeit keine wesentliche berufliche Anforderung ist. Für gemeinnützige Organisationen bringt die Entscheidung wichtige Leitplanken für Satzungsgestaltung, tatsächliche Geschäftsführung und Corporate Governance.
Gemeinnützigkeit und Gleichbehandlungsgebot als Ausgangspunkt des Falls
Ausgangspunkt des Verfahrens war die Kündigung einer Mitarbeiterin eines kirchlichen Wohlfahrtsunternehmens nach ihrem Austritt aus der katholischen Kirche. Die Klägerin war in der Schwangerschaftsberatung tätig. Der Arbeitgeber sah im Kirchenaustritt einen schweren Loyalitätsverstoß und beendete das Arbeitsverhältnis. Die Mitarbeiterin machte geltend, sie werde wegen ihrer Religion beziehungsweise Weltanschauung benachteiligt.
Das zuständige deutsche Gericht legte dem EuGH die Frage vor, ob eine solche Kündigung mit dem europäischen Gleichbehandlungsgebot vereinbar ist. Dieses Gebot ist in der Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG verankert und gilt auch für gemeinnützige Organisationen, Stiftungen und Vereine. Zwar erkennt das Unionsrecht das kirchliche Selbstbestimmungsrecht an, erlaubt aber Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz nur unter engen Voraussetzungen.
Gerade für Wohlfahrtsunternehmen mit staatlicher Förderung und gesellschaftlichem Auftrag stellt sich daher die Frage, wie Loyalitätspflichten rechtssicher ausgestaltet werden können, ohne gegen das Vereinsrecht, Stiftungsrecht oder Fördermittelrecht zu verstoßen.
Vereinsrecht, Satzung und Gleichbehandlung in der EuGH-Argumentation
Der EuGH stellt in seiner Entscheidung klar, dass die Kündigung wegen des Kirchenaustritts eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion darstellt. Eine solche Ungleichbehandlung ist nur zulässig, wenn die Religionszugehörigkeit eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ ist. Entscheidend ist nach Auffassung des Gerichts nicht das Selbstverständnis des kirchlichen Trägers allein, sondern eine objektive Betrachtung der konkreten Tätigkeit. Nationale Gerichte müssen vollständig prüfen, ob der religiöse Bezug der Tätigkeit so eng ist, dass ohne Kirchenmitgliedschaft die Arbeit nicht glaubwürdig ausgeübt werden kann.
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Im entschiedenen Fall verneinte der EuGH dies. Die Schwangerschaftsberatung war fachlich geprägt, staatlich mitfinanziert und nicht auf Glaubensverkündigung gerichtet. Der Kirchenaustritt wirkte sich daher nicht auf die Arbeitsleistung aus. Die Kündigung war zudem unverhältnismäßig, weil sie einen schweren Eingriff in die Berufs- und Religionsfreiheit der Mitarbeiterin darstellt und mildere Mittel denkbar gewesen wären. Der Gerichtshof betont ausdrücklich, dass pauschale Loyalitätsanforderungen für ganze Berufsgruppen gegen das Gleichbehandlungsgebot verstoßen können.
Praxisbeispiel für gemeinnützige Organisationen und Wohlfahrtsunternehmen
Für die Praxis lässt sich dies gut an einem Beispiel aus dem Sozialbereich verdeutlichen. Eine kirchliche gGmbH betreibt sowohl eine Beratungsstelle als auch eine zentrale Verwaltung. Während Seelsorgerinnen oder Religionspädagogen unmittelbar kirchliche Werte vermitteln, erfüllen Verwaltungsmitarbeitende oder Sozialberater häufig fachliche Aufgaben, die unabhängig von einer bestimmten Konfession erbracht werden können. Kündigt die gGmbH einer Sozialberaterin allein wegen ihres Kirchenaustritts, liegt nach der EuGH Rechtsprechung regelmäßig ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot vor.
Für die Gemeinnützigkeit ist dies auch steuerlich relevant: Arbeitsrechtliche Maßnahmen müssen mit der Satzung und der tatsächlichen Geschäftsführung übereinstimmen, um Risiken für Zuwendungsrecht, Fördermittelrecht oder die Anerkennung der Gemeinnützigkeit zu vermeiden.
Umfassende Beratung für kirchliche und religiöse Organisationen
Das Urteil des EuGH stärkt das Gleichbehandlungsgebot und setzt kirchlichen Trägern klare Grenzen. Gemeinnützige Organisationen sollten ihre Satzung, Arbeitsverträge und internen Leitlinien überprüfen und präzise festlegen, bei welchen Tätigkeiten eine Religionszugehörigkeit tatsächlich erforderlich ist. Eine differenzierte Betrachtung schützt vor Haftungsrisiken und arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen und stärkt zugleich eine transparente Corporate Governance. Wir empfehlen, Loyalitätsanforderungen nachvollziehbar zu begründen und verhältnismäßig auszugestalten.
Haben Sie in Ihrer kirchlichen Stiftung oder Ihrem religiösen Verein Tätigkeiten definiert, bei denen Loyalitätspflichten gelten sollen? Sind diese Anforderungen mit dem Gleichbehandlungsgebot und der tatsächlichen Geschäftsführung vereinbar? Und sind Ihre arbeitsrechtlichen Prozesse mit Gemeinnützigkeit, Vereinsrecht und Fördermittelrecht abgestimmt? Unser NPO-Team berät Sie hierzu gerne individuell und praxisnah.
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