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Die Klägerin ist als Köchin angestellt und schwerbehindert, sie stritt mit der Küchenleitung über die Menge der angerührten Senfsoße und wegen der Verwertung von Restkartoffeln, seitdem ist siearbeitsunfähig krank. Die Arbeitgeberin versetzte örtlich, die neue Arbeitsstätte liegt ca. 60 km entfernt bei ca. 45 min. Fahrzeit wegen des am ursprünglichen Ort „seit Jahren angespannten Betriebsfriedens“. Die Klägerin hielt das für eine unbillige Ermessensausübung

Seitens des EuGH wurde in mehreren Urteilen (06.11.2018 und 19.02.2019) stipuliert, der Arbeitgeber müsse, um einen Verfall des Urlaubs zu bewirken, einen klaren Hinweis hierauf noch während der Inanspruchnahmemöglichkeit geben. Konkret hatte die Aufforderung im Oktober des Urlaubsjahres, die noch 52 Urlaubstage bei bis zum Ende des Jahres befristetem Arbeitsverhältnis zu nehmen, nicht ausgereicht, um den Verfall zu begründen, der Urlaubsabgeltungsanspruch bestand (EuGH-Max Planck Gesellschaft, 06.11.2018). Im Fall des LAG Hamm wurde der Arbeitnehmer in … Mehr

Die, einem Schwerbehinderten gleich gestellte alkoholabhängige Klägerin war im Schnitt der letzten 4 Jahre vor Kündigung 236 von 261 theoretisch möglichen Arbeitstagen jährlich arbeitsunfähig einschließlich stationärer Aufenthalte. Entwöhnungsversuche waren nicht erfolgreich bzw. wurden durch die Klägerin abgebrochen. Die für die ausgesprochene Kündigung erforderliche negative Gesundheitsprognose war evident. Das LAG hielt auch die betriebliche Beeinträchtigung für nicht mehr zumutbar. Angesichts einer  Verfügbarkeit der Klägerin im Umfang von lediglich 10 % der Jahresarbeitszeit sei das „Arbeitsverhältnis weitgehend … Mehr

Der Kläger war mit 35 Std. Woche in Vertrauensarbeitszeit angestellt, d.h. er konnte Beginn und Ende seiner Arbeitszeit täglich selbst bestimmen. Der Kläger hielt seine Arbeitszeit in Zeiterfassungsbögen fest, er klagte für Jan.-April 2016 255 Überstunden ein. Das LAG wies dies noch zurück angesichts 9 auf Jahresbasis gewährter Pauschalausgleichstage für eventuelle Überstunden. Anders das BAG:

Der Kläger verlangte Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag nahm durch Globalverweisung auf die Tarifverträge Metall-Elektro Bezug, damit auch auf die dort enthaltenden Ausschlussfristen. Die Geltendmachung der Urlaubsabgeltungsansprüche erfolgte erst nach Ablauf der Ausschlussfristen. Die Ausschlussfristenregelung enthielt keinen Vorbehalt, dass sie nicht für gesetzliche Mindestlohnansprüche gelte. Das BAG sieht bei Individualarbeitsverträgen nach 2015 hierin einen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, was die Ausschlussfristenregelung dort nach AGB-Recht zu Fall bringt.

Die Klägerin befand sich u.a. von Jan.-Okt. 2015 in unbezahltem Sonderurlaub, der Arbeitgeber gewährte für 2015 5 Urlaubstage. Die Klägerin verlangte den vollen Urlaubsanspruch. Das BAG bestätigt zunächst, dass grundsätzlich die Entstehung des Vollanspruchs nicht davon abhängt, ob Arbeitsleistung erbracht wurde. Jedoch sei Umfang des dem Arbeitnehmer zustehenden Jahresurlaubs grundsätzlich proportional zu der Anzahl der Tage zu berechnen ist, an denen der AN im Urlaubsjahr seine Arbeitsleistung zu erbringen hat.